Hyvän kehityskeskustelun malli

Kehityskeskustelut ovat tärkeitä hetkiä työntekijän ja esimiehen välisessä vuorovaikutuksessa, joissa käsitellään työntekijän suoriutumista, kehitystarpeita, tavoitteita ja työhyvinvointia. Kehityskeskustelujen tärkeimmät asiat voidaan jakaa seuraaviin pääteemoihin:

Selkeät tavoitteet ja odotukset

Työntekijän tavoitteet: Käy läpi aiemmin asetetut tavoitteet ja arvioi, miten ne ovat toteutuneet. Aseta yhdessä uusia tavoitteita tulevalle jaksolle, jotka ovat selkeitä, mitattavia ja realistisia (SMART-periaatteen mukaisesti).

Organisaation odotukset: Varmista, että työntekijä ymmärtää organisaation odotukset hänen roolistaan ja suoriutumisestaan. Selkeys tavoitteiden suhteen auttaa työntekijää ymmärtämään, mitä häneltä odotetaan ja mihin hänen tulisi keskittyä.

Suoriutumisen arviointi

Saavutusten tunnistaminen: Keskustelkaa työntekijän onnistumisista ja saavutuksista viimeisen arviointijakson aikana. On tärkeää tunnistaa hyvää suoriutumista ja antaa myönteistä palautetta.

Kehityskohteiden tunnistaminen: Käsittele myös mahdollisia haasteita tai suoriutumisalueita, joissa työntekijällä on parantamisen varaa. Keskustelu tulisi olla rakentava ja keskittyä siihen, miten työntekijä voi kehittyä näillä alueilla.

Palaute ja sen merkitys

Rakentava palaute: Kehityskeskustelujen yksi keskeinen tehtävä on tarjota työntekijälle rakentavaa ja konkreettista palautetta, joka auttaa häntä kehittymään. Keskity palautteen antamiseen siten, että se on selkeää ja kehityskeskeistä.

Työntekijän palaute esimiehelle: Kehityskeskustelut ovat myös tilaisuus työntekijälle antaa palautetta organisaatiosta, työtehtävistä ja esimiestyöstä. Tämä vuorovaikutteisuus lisää avoimuutta ja edistää työtyytyväisyyttä.

Osaamisen kehittäminen ja koulutustarpeet

Kehitystarpeet: Selvitä, missä työntekijä kokee tarvitsevansa lisäosaamista tai kehittymismahdollisuuksia. Tämä voi koskea teknisiä taitoja, johtamistaitoja tai muita osaamisalueita, joita työntekijä haluaa parantaa.

Koulutus ja resurssit: Suunnittele yhdessä työntekijän kanssa koulutus- ja kehitysohjelmia, jotka tukevat hänen ammatillista kehittymistään ja uratavoitteidensa saavuttamista. Varmista myös, että työntekijällä on tarvittavat resurssit ja tuki näiden tavoitteiden saavuttamiseen.

Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen

Työmäärä ja jaksaminen: Keskustelkaa työntekijän työhyvinvoinnista, työmäärästä ja siitä, miten hän kokee jaksavansa työssään. On tärkeää varmistaa, ettei työntekijä koe liiallista stressiä tai ylikuormitusta.

Työn ja vapaa-ajan tasapaino: Selvitä, onko työntekijällä riittävä tasapaino työn ja muun elämän välillä. Työn ja vapaa-ajan tasapainon tukeminen edistää työmotivaatiota ja vähentää uupumuksen riskiä.

Ura- ja kehittymissuunnitelmat

Uratavoitteet: Kartoita työntekijän pitkän aikavälin uratavoitteet ja miten organisaatio voi tukea niiden saavuttamista. Tämä voi sisältää uusia rooleja, uusia vastuualueita tai etenemismahdollisuuksia organisaatiossa.

Urakehityksen tukeminen: Keskustelkaa, millaisia kehitysmahdollisuuksia organisaatio voi tarjota työntekijälle uranäkymien tukemiseksi, kuten mentorointia, uusia projekteja tai siirtymistä muihin tiimeihin.

Vuorovaikutuksen ja yhteistyön kehittäminen

Tiimityöskentely: Käykää läpi, miten työntekijä kokee yhteistyön tiiminsä kanssa. Onko tiimin sisällä kehittämistarpeita tai haasteita, jotka vaikuttavat työn sujumiseen? Tämä on hyvä tilaisuus keskustella myös organisaation sisäisestä viestinnästä ja yhteistyökäytännöistä.

Esimiehen tuki: Selvitä, miten työntekijä kokee saavansa tukea esihenkilöltä ja kollegoilta. Keskustelkaa siitä, miten esimies voisi auttaa työntekijää tehokkaammin.

Yksilöllisyys ja työntekijän motivaatio

Motivaatio ja työtyytyväisyys: Keskustele työntekijän motivaatioista ja siitä, mitkä tekijät tukevat hänen tyytyväisyyttään työssään. On tärkeää ymmärtää, mikä inspiroi ja innostaa työntekijää, jotta motivaatio pysyy korkealla.

Yksilöllisten tarpeiden huomioiminen: Huomioi työntekijän yksilölliset tarpeet, kuten työskentelytyylit, elämänvaihe, perhetilanne tai henkilökohtaiset tavoitteet, ja mieti, miten työympäristöä ja tehtäviä voidaan mukauttaa niiden tukemiseksi.

Kehitystoimien seuranta

Seuranta ja tuki: Kehityskeskustelujen jälkeen on tärkeää seurata työntekijän kehitystä ja tarjota tarvittavaa tukea. Asettakaa yhdessä sovitut seurantapisteet tai välikatsaukset, joissa tarkistetaan, miten asetetut tavoitteet etenevät.

Jatkuva palaute: Kehityskeskustelujen ei tulisi olla ainoa hetki palautteelle. Jatkuva ja säännöllinen palaute auttaa varmistamaan, että työntekijä tuntee olonsa tuetuksi koko vuoden ajan.

Kehityskeskustelujen onnistuminen perustuu avoimeen ja rakentavaan vuorovaikutukseen, selkeisiin tavoitteisiin ja suunnitelmallisuuteen. Keskusteluissa tulisi keskittyä paitsi suoritukseen ja palautteeseen, myös työntekijän hyvinvointiin, osaamisen kehittämiseen ja uratavoitteiden tukemiseen.

 

Janne Gylling
janne@goodside.fi
044 750 4444